最近正赶上“秋招黄金期”，一方面不少应届毕业生纷纷奔赴招聘会谋求心仪的工作，另一方面“因第一学历就业受挫”而引发的讨论再度升温。显然，在招聘过程中的“唯第一学历论”，损害了求职者的公平就业权，既会造成人力资源错配，也会给用人单位带来潜在的损失。

“第一学历是永远的伤吗？”“上午申请offer，下午被告知只收‘双一流’高校学生。”“第一学历不好，就像留了案底。”社交平台上这类帖子不少，而且很容易在评论区引发热烈讨论。通过检索不难发现，有媒体也报道过相关的典型案例，比如“海归博士、985硕士求职 简历因‘本科双非’被刷”，可见在就业中因第一学历受挫的人并不在少数。事实上，“第一学历”本身就是个伪概念。教育部曾在给网友的回复中明确表示：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有第一学历这个概念。据统计，我国目前有高等院校3000余所，其中985、211院校、“双一流”高校仅有百余所，占比约为0.4%。很明显，第一学历为985、211院校毕业的大学生也只是极少部分。

第一学历并非法定概念，也不能等同于业务能力，只是曾经学习经历和背景的反映，如果在招聘中将其作为“准入门槛”显然是涉嫌就业歧视的，违反了劳动法律规定，进而侵害他人平等就业的权利。尽管如此，但在现实生活中，作为个体的求职者在遭遇第一学历歧视的时候，往往因为维权不易且效果不佳，所以不愿意向劳动监察部门反映情况，更愿意将宝贵的时间投入到继续找工作中去。对于用人单位来说，注重第一学历或许是一种较为方便快捷的筛选办法，符合自身追求效率和控制考察成本的要求，看上去也无可厚非，但其实也给自己在人力资源配置上埋下了隐患，毕竟太多的现实经历告诉我们，衡量一个毕业生的标尺应该是多方位、多层面的，绝非贴上“985”“211”的标签就能用、就好用、就实用。况且，也不能够随意抹除很多人在考上并不太理想的大学之后的努力和付出。

应该说，目前在很多层面已经扭转了以往出现过的“唯名校”“唯学历”的招聘风气和用人导向，面对“唯第一学历论”的出现，更应该积极落实“在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件”这一政策要求，需要明确限定的则是按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次等。数据显示，2024年高校毕业生数量预计会达到1187万人，要减少和避免他们在找工作时遭遇第一学历歧视，就需要在法律层面对包括第一学历歧视在内的学历歧视形式予以明确，从而引导企业、用人单位消除第一学历歧视。与此同时，劳动部门可对此展开督察，对招聘过程中确实存在第一学历歧视的用人单位给予一定程度的行政处罚并予以公示，司法机关则可以发布第一学历歧视典型案例、指导案例。

就业是民生之本，当我们求贤若渴、广纳英才的同时，同样需要重视广大求职者的平等就业权，要持续做好优化就业环境工作，不拘一格、平等对待每一个劳动者。

孙瑞亭